月薪低於 4 萬禁寫面議!就業服務法修正後,主管、人資該怎麼做 ........................新藝國際企業管理顧問有限公司

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11/9 下午立法院三讀通過「就業服務法」部分條文修正,明定經常性薪資未達 4 萬元的職缺,雇主應公開揭示告知求職者薪資範圍,違者可處 6 萬元以上,30 萬元以下罰鍰。

既然這項規定看起來好處多多,為何還會造成一些人的負面批評?一如往常,我先提出兩點基本概念:

一、薪資範圍的關鍵在「下限」

此規定並未明確要求薪資範圍是多少,上下限是由企業自行決定的,上限愛寫多少都可以,下限只要不低於最低工資就 OK。企業希望薪資愈低愈好,求職者希望薪資愈高愈好,這個下限代表了企業的最基本承諾,也是求職者的最低保障。至於下限要寫多少,這就由企業根據招募狀況及其他現職人員的薪資來自行決定了。

二、不會影響招募的薪資決策

有人會說還沒面試怎麼決定薪資?的確,要面試才能確定薪資!但這個薪資範圍就是招募的薪資彈性空間,只要最後的結果不低於下限,相信求職者應該不會反對吧!每一家公司一定有一套薪資制度或薪資決策標準,即使沒有明文的制度標準,老闆和主管一定也有他自己的標準,如果連工作職缺的薪資下限都沒有,如何進行招募工作?

再則,針對這一天來客戶老闆和人資夥伴的幾項問題,提出個人的建議做法,供大家參考:

1. 以後都寫最低工資到 40000 元就好?

沒錯,你可以這樣寫,但不可能每家公司都跟你一樣這樣寫,因為「要搶人」!如果同樣是基層的作業員,你公司寫 23100 元∼40000 元,另一家公司寫 25000∼40000 元,你認為求職者會先去應徵哪一家公司?除非你公司周遭沒有其他公司,否則這種搶人的戲碼是天天上演的。

薪資本來就是人員招募的最重要武器,用香蕉找到的當然是猴子,不可能是獅子吧。很多位於各工業區的企業人資夥伴應該都有這樣的體認:常常只差一千兩千,員工就跳槽到隔壁工廠。

2. 下限薪資是試用期還是正式任用的薪資?

新規定並沒有提到這麼細,但我想先說的是:下限薪資代表公司的信用! 如果你公司招募揭示的薪資下限是 25000 元,結果在面試後才說 25000 元是正式任用的薪資,試用期是 23100 元,這樣玩文字數字的把戲不一定是違法,但對於求職者而言,會有被欺騙的感覺,即使求職者答應了,這種不好的印象將永遠留在他心中!

將心比心,希望薪資往上增加是人之常情,加多少是公司考核的權力,所以建議:薪資下限還是以「試用期薪資」為宜。

3. 有月獎金的職缺該怎麼寫薪資範圍?

薪資有連結到業績或產量的職缺,因為獎金是看業績或產量而定,每月薪資金額不定,薪資範圍該怎麼寫?這點牽涉到薪資結構,有的公司是高底薪低獎金,有的是低底薪高獎金,這時要先確保:總金額不能低於最低薪資規定,再來是以保守估計為原則,薪資範圍的下限可以是底薪或最低工資,至於獎金能拿多少,就在面試時再詳細說明。但如果連底薪都低於最低工資,我只能建議應該檢討薪資制度了!

結論

總而言之,政府期望透過這項新規定能提升改善低薪的現象,就像制訂最低工資一樣,這是政府的職責,至於成效如何就不得而知了。其實現在的基層時薪工作,絕大部分也都在招募訊息明確寫出時薪,表示招募公開揭示薪資不是難事啊,這新規定主要是針對中低階工作的月薪制人員,對本來就是高薪的企業而言,應該不會太擔心此規定。

誠如我上述所提的,

關鍵只在於「薪資範圍的下限」,企業應該以正面的角度看這項新規定,人員招募才能更符合公司發展的需要。

對從事人資工作的夥伴們而言,必須更關心了解市場的薪資水準(一些人力銀行都有相關的薪資調查統計),才能提供老闆與主管更精準、更專業的薪資建議。

(本文出自菲大的人資私房話


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